Politiche e strumenti per la diversità, l’equità e l’inclusione (DEI): la proposta di Cornerstone

Le politiche sulla diversità, l’equità e l’inclusione (DEI) sono ormai tra le principali priorità della gestione delle risorse umane. Il personale delle organizzazioni va infatti gestito con attenzione alla sua composizione in termini di età, genere, disabilità, cultura, etnia, religione, orientamento sessuale. Vanno valorizzate le differenze e integrate le diversità.

L’attenzione sulle politiche DEI non deve essere solo il frutto diretto dell’attivismo e della moda del momento. Se così fosse la conseguenza sarebbe di interventi estemporanei e poco efficaci. Al contrario, bisogna garantire che i leader si attivino e agiscano concretamente, sviluppando competenze di gestione della diversità, quale patrimonio aziendale necessario per il raggiungimento di obiettivi e risultati. Allo stesso tempo, è necessario che tutta l’organizzazione sia impegnata ed ingaggiata su politiche orientate alla diversità, all’equità e all’inclusione.

La domanda è: come fare?

L’approccio di Cornerstone suggerisce, concretamente, un approccio integrato di strumenti focalizzato su politiche DEI che le aziende possono utilizzare a diversi livelli organizzativi, coinvolgendo – in funzione delle necessità – il management e il personale.

L’approccio di Cornerstone consiste in cinque strumenti:

• Combattere i BIAS

Eventi di sensibilizzazione e progetti formativi per aiutare le persone a riconoscere e comprendere i pregiudizi, che portano a formulare giudizi automatici in base all’appartenenza alla età, genere, razza, religione, orientamento sessuale, ecc.

Gli eventi di sensibilizzazione sono un primo momento di creazione di una cultura condivisa orientata alla diversità, all’equità e all’inclusione. Sono lo strumento più adeguato per introdurre le tematiche e iniziare a creare una politica aziendale.
I progetti formativi si articolano sulla base del fabbisogno aziendale e si differenziano in base agli obiettivi di sviluppo, ai destinatari e alle priorità aziendali, offrendo concretamente la possibilità di praticare nuovi comportamenti.

• Strutturare una vera Dashboard

Definizione di metriche da adottare nelle politiche DEI e creazione di dashboards aziendali.

Questo strumento può essere utile in particolare agli HR che cercano di valutare e tenere traccia dei progressi nell’organizzazione per evitare di avviare in azienda progetti estemporanei e esclusivamente di immagine.
Un esempio di metrica è la possibilità per i responsabili delle risorse umane di monitorare la fidelizzazione e il turnover dei dipendenti in base al sesso, all’età o alla razza. È possibile anche tenere traccia dell’interesse suscitato dalle diverse iniziative o adottare la “valutazione di impatto” per misurarne l’efficacia.

• Usare testimonials

Organizzazione di eventi con testimonials che possono confrontarsi e parlare con manager e lavoratori con finalità di comunicazione interna ed esterna.

Gli eventi con i testimonial si basano sul racconto delle esperienze e delle best practice e sono quindi un modo efficace per sensibilizzare e trarre lezioni. Lo storytelling è infatti uno strumento molto potente nel raggiungere obiettivi di sensibilizzazione e creazione di valori condivisi in quanto, partendo da situazioni reali coinvolge attivamente i partecipanti e rende possibile il confronto con i testimonial.

• Audit di equità retributiva

Audit di equità retributiva con finalità di analisi della presenza di gap retributivi e di individuazione delle possibili soluzioni.

Il divario retributivo di genere è una problematica sempre più urgente nelle organizzazioni. Secondo alcune statistiche, le donne guadagnano l’84% rispetto a quello che guadagnano gli uomini.
Condurre audit di equità retributiva significa analizzare la situazione, determinare l’esistenza di disparità e individuare modalità di superamento del gap retributivo. Gli esperti setacciano i dati per vedere se ci sono cluster di persone sottopagate o sovra-pagate o se ci sono segni di equità o ingiustizia nella struttura retributiva. L’audit può essere circoscritto a una singola struttura o può essere esteso a tutta l’azienda.

• Enterprice (o Employee) Resource Group

Sostenere gruppi di volontari organizzati, guidati e formati dall’azienda, che hanno l’obiettivo di favorire una cultura aziendale ancora più inclusiva e di dare impulso al cambiamento interno.

Gli ERG sono un modo nuovo per aiutare i dipendenti a trovare colleghi con interessi simili. Spesso i membri di questi gruppi si sostengono a vicenda e aiutano a sviluppare il senso di inclusione e appartenenza sul posto di lavoro. Gli ERG che si concentrano sui DEI possono anche contribuire a guidare la creazione di politiche e iniziative che trasformino la cultura aziendale e i comportamenti dei singoli dipendenti.

L’insieme di questi strumenti consente di gestire le politiche DEI non come progetto estemporaneo e di semplice sensibilizzazione, agendo invece a favore del coinvolgimento dei dipendenti per garantire così il miglioramento di brand reputation e risultati aziendali.

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