Pasquale Davide de Palma, Esperto di social recruiting e capitale umano sociale, Pasquale è Founder di HrCoffee e co-editore di Why Human Capital is Important for Organizations, The Social Organization e The Digital HR (Palgrave Macmillan, 2014, 2016 e 2017).

Maria Cesaria Giordano, Product Manager e Founder di HrCoffee, startup innovativa, che si occupa della virtualizzazione delle prassi organizzative e dei processi di digitalizzazione della Corporate.

Antonio Cassano, Managing Partner di Cornerstone International. Esperto di operazioni M&A, di turnaround e di sviluppo aziendale, grazie all’uso di tecniche avanzate di Business Modelling (i.e. Canvas) e di Miglioramento dei Processi Aziendali (Agile, Six Sigma) unite alla particolare competenza sulle Risorse Umane e sull’Organizzazione Aziendale.

Con la velocità di cambiamento a cui sono state sottoposte le aziende, la gestione delle risorse umane (HR) è diventata un elemento cruciale per garantire il successo organizzativo.

L’esigenza di passare da modelli “reattivi” (trovare soluzioni a problemi complicati) a modelli adattivi (operare in un mondo sempre più complesso, nel quale non esiste “la soluzione” ma possibili soluzioni che aumentano la probabilità di successo), ha determinato il cambio di strategia nelle politiche HR: la funzione principale dell’HR è divenuta quella di favorire relazioni positive con i dipendenti: solo in questo modo è più probabile che l’attività aziendale funzioni efficacemente pur nella complessità.

Ed è per questo che alcune delle aree più innovative dell’HR sono l’uso dei People Analytics (PA) e dell’Intelligenza Artificiale (IA), che hanno il potenziale (enorme) per rivoluzionare i processi dell’HR e guidare il successo organizzativo.

PA e IA offrono numerosi vantaggi e possono migliorare vari processi dell’HR. Ad esempio:

1. Decisioni basate sui dati. Attraverso l’utilizzo di People Analytics è possibile effettuare un’analisi accurata dei dati dei dipendenti, rilevando trend e schemi relativi alla loro soddisfazione, produttività e performance. Grazie a queste informazioni, l’HR può sviluppare soluzioni basate sui dati per migliorare l’esperienza dei dipendenti e ridurre i tassi di turnover aziendale.
2. Talent Acquisition. L’IA ha la capacità di analizzare grandi quantità di dati rapidamente, e le applicazioni che la utilizzano sono un ottimo strumento per la selezione del personale. Sfruttando l’IA, l’HR può analizzare i curriculum dei candidati e prevedere la probabilità di successo di un individuo nel ruolo, migliorando l’accuratezza del processo di assunzione.
3. Ottimizzare la forza lavoro. L’HR Teck ed in particolare PA e IA possono aiutare a ottimizzare la gestione della forza lavoro automatizzando attività noiose come la pianificazione, il monitoraggio delle prestazioni e il lavoro amministrativo.
4. Automazione e soluzioni software HR. L’implementazione di soluzioni software HR e l’automazione dei processi interni possono contribuire ad ottimizzare le attività ripetitive e semplificare le operazioni della funzione HR. In questo modo, si riduce il tempo e lo sforzo impiegato per compiti di routine e si minimizza il rischio di errori.
5. Analisi predittiva. L’elaborazione dei dati consente alla funzione HR di sviluppare modelli predittivi che forniscono informazioni sulle tendenze future e sui possibili scenari. Questi modelli aiutano i dipartimenti HR (e non solo) ad affrontare le problematiche in modo proattivo e a prendere decisioni informate, ottimizzando l’efficacia dell’organizzazione.

I vantaggi dell’impiego di People Analytics e Intelligenza Artificiale nell’ambito della gestione delle Risorse Umane non dovrebbero essere dunque sottovalutati visto che le aziende possono analizzare grandi quantità di dati, migliorare l’esperienza dei dipendenti e l’impegno degli stessi.

Di seguito alcuni esempi in cui PA e l’IA possono rivoluzionare l’HR:

1. HR Innovation ed HR Trends. L’adozione di People Analytics e Intelligenza Artificiale sta trasformando i processi HR, offrendo agli HR la possibilità di evolversi e di rimanere allineati alle tendenze e alle migliori pratiche del settore, creando un vantaggio competitivo per l’azienda.
2. Workforce planning e talent management. Grazie all’analisi predittiva, è possibile prevedere le esigenze di assunzione, individuare i dipendenti ad alto rendimento e semplificare l’inserimento dei nuovi assunti.
3. Performance management ed employee engagement. L’utilizzo di PA e IA consente di monitorare metriche chiave relative ai dipendenti come la performance e l’engagement, facilita così gli interventi basati sui dati e non sulle opinioni e creando un ambiente di lavoro più produttivo.
4. Talent Acquisition. L’IA consente l’automatizzazione di alcune fasi del processo di selezione, come la pianificazione degli incontri, la selezione dei candidati e persino la fornitura di feedback post-intervista.
5. Labor force analytics e organizational development. PA e IA possono identificare aree in cui è necessario intervenire con training e lavorare sullo sviluppo dei dipendenti, consentendo all’HR di sviluppare piani di formazione personalizzati che migliorano le competenze complessive della forza lavoro.

Sebbene PA ed IA offrano numerosi vantaggi ed abbiano un enorme potenziale, utile per rivoluzionare i processi HR, alcune sfide, come le considerazioni legali (privacy) ed etiche relativamente all’uso dei dati relativi alle persone tramite l’IA, e la necessità di fare reskilling ed upskilling al personale HR, sono da considerare cruciali se si vuole migliorare l’esperienza dei dipendenti, rendere più efficaci i processi di selezione, fare politiche mirate di retention, semplificare la gestione della forza lavoro e ottimizzare le operazioni HR.

Daremo spazio alle domande dei partecipanti, avviando un confronto sui temi trattati.